La confiance en management : Démystification et réflexions

« LA CONFIANCE » a pris une place importante dans le jargon managérial pour se substituer à « LA BIENVEILLANCE » qui commence à perdre du terrain. Comme à chaque fois, nous assistons à une mise en avant d’un concept qui serait la clé de voute de tout un édifice personnel que les managers devraient adopter pour être plus en adéquation dans leur avec leurs collaborateurs. « La posture menant à l’imposture », cette confiance ainsi décrétée se fissure assez rapidement dans la réalité des organisations. Sans remettre en cause leur primauté dans le cadre d’une relation constructive entre personnes, groupe ou organisation, ces concepts sont élevés au rang de quasi injonction.

Relisant « une logique de communication » de Paul Watzlawik, Janet Helmick Beavin et Don D.Jackson, 1967, voici ce qu’ils écrivaient :

« Des concepts comme « leadership », dépendance, extraversion et introversion, maternage, etc… (on pourrait ajouter confiance dans la liste) ont fait l’objet d’étude approfondies. Le danger est, bien entendu que tous ces termes, longuement examinés et répétés, finissent par acquérir une pseudo réalité, et « leadership », construction intellectuelle, devient finalement, « LE LEADERSHIP », quantité mesurable de l’esprit humain, lui-même conçu comme un phénomène isolé. Une fois le terme ainsi réifié, on perd de vue qu’il n’est qu’une expression raccourcie pour désigner une forme particulière de relation en cours. »

De la même façon, la confiance est une caractérisation d’une relation qui unit 2 membres (2 personnes, 2 groupes, 2 organisations) dans un contexte donné. Reprenant la grille de lecture et d’analyse d’Alex Muchielli, elle se fonde dans un contexte relationnel, plus ou moins explicite sur 4 dimensions (ci-dessous) et qui place la relation dans une prédictibilité de l’à-venir entre les personnes. Elle implicite des formes de loyauté, légitimité, honnêteté, transparence, … dans la relation. Elle ne demeure pas statique ; au contraire, elle est dynamique, naît, évolue, s'enracine, mais peut également se dégrader et s'éteindre. En ce sens, elle reste contextuelle.

Changer un point de contenu de ces ‘dimensions et la relation s’en trouvera altérée. Ces changements seront pour l’autre ressenti comme une trahison de la relation telle qu’elle a été envisagée. Mais dans un système complexe, où les personnes, les groupes et les relations se relient entre elles, le contexte évolue constamment. Des choix sont à faire, souvent paradoxaux et dilemmatiques qui sont de l’ordre de la préservation de l’autonomie de la personne donc de son « pouvoir ».

Voir l’article de François Dupuy sur le sujet confiance et pouvoir : https://www.hbrfrance.fr/management/confiance-et-management-une-approche-sociologique-60319

Le concept de confiance émerge, me semble-t-il avec les « entreprises libérées » où la marque de fabrique principale est la recherche de parité entre tous les membres de l’organisation. L’intention n’est donc pas uniquement fondée sur un sentiment ou un état d’esprit à développer (un caractère spontané de la personne à faire confiance) mais sur la conviction que chacun dans l’organisation est capable de développer, à son niveau des propositions pour mieux travailler ensemble (efficacité, efficience, mieux vivre ensemble, etc…) et que les managers, ceux qui ont reçu autorité, n’en n’ont pas le monopole. De là découle, un positionnement différent entre manager et collaborateurs pour accompagner le développement de la capacité d’initiative et d’amélioration continue dans une dynamique de coopération différente.

De l’intention réciproque ainsi partagée, ce qui peut être très long, résulte ainsi une relation de confiance, dans un contexte nouveau. Et ce changement de contexte doit s’opérer des 2 côtés dans une logique de « responsabilité » réciproque de la relation.

Nous enfermant dans des termes ainsi réifiés et marketés, nous perdons de vue la valeur et l’intention premières de ces concepts qui deviennent ce que François Jullien [Rouvrir des possibles – Editions de l’observatoire - 2022] appelle des « coïncidences idéologiques s’installant dans sa positivité et s’imposant par conformité ; par suite encore, en secrétant de l’adhérence, d’où vient ce qui parait son évidence, …. Et en s’étendant collectivement, génère d’elle-même la bonne conscience. »

Partagez vos perspectives sur www.design-organisationnel.com ou venez enrichir notre communauté sur le groupe LinkedIn dédié https://www.linkedin.com/groups/12173362/